Test de empleo
En una entrevista laboral donde se pueden evaluar los ingresos, la selección de personal, el diagnóstico institucional y grupal, es posible que se incluyan diversos tests que son utilizados por el entrevistador para intentar “conocer” más profundamente la personalidad del postulante.
Es importante aclarar que no existe un único modelo de batería de tests como no existen dos individuos iguales, de la misma manera y en el mejor de los casos, se podrá evaluar un 60 por ciento de las verdaderas características del aspirante, lo máximo que un test dará de una persona es su perfil.
Para ello, generalmente podría ser utilizado el método llamado proyectivo que consiste en presentar al postulante material lo menos estructurado posible, pidiéndole que lo organice a su manera (esto no puede hacerlo sin revelar, proyectar sobre él la estructura de su propia personalidad). El diagnóstico de una personalidad no puede reducirse a puntajes ni calificarse de objetivo, sino que requiere la comprensión de las interrelaciones dinámicas de las necesidades, mecanismos de defensa, historia y ambiente del sujeto.
¿Cuáles son y qué se evalúa en los tests de empleo?
Las pruebas de empleo son el barómetro con el que se miden los comportamientos del postulante a un empleo, hay de inteligencia, de aptitudes, de conocimientos e inclusive de proyección. Cada persona es distinta de otra. Ante un puesto de trabajo, es necesario realizar pruebas específicas o tests, cuyos resultados reflejen y auguren el comportamiento futuro del postulante al empleo.
Por tratarse de una medición de algún rasgo o aptitud del sujeto; no puede considerarse como la verdad absoluta. Por esta razón, se dan a conocer algunos consejos que ayuden a “sobrevivir” a estas pruebas.
Los tests de inteligencia fueron los primeros en incorporarse a los exámenes psicotécnicos, con el fin de medir distintas capacidades del individuo: la de adaptarse a su medio o a las circunstancias cambiantes, la del pensamiento abstracto o la posibilidad de dividir un problema entre sus componentes y explicar las relaciones que hay entre ellos.
Las pruebas de actitud, junto a las anteriores, forman la esencia de las baterías de tests. Son diseñadas para predecir el desempeño y éxito futuros en determinados trabajos específicos. Indican el potencial de aprender una técnica o un trabajo de manera rápida y eficiente. La inteligencia no basta por sí sola para desarrollar con eficacia una tarea, en algunos casos se precisa destreza; en otros, capacidad de atención, precisión.
Los exámenes de conocimientos pretenden averiguar hasta qué punto una persona conoce un determinado trabajo, un idioma o especialización.
Aclarado todo esto, el aspirante a un empleo debe saber que cuando una empresa le comunica que tiene que pasar alguna de las anteriores pruebas significa que ha sido preseleccionado junto a otros candidatos. Tampoco hay que cantar victoria, porque no está todo ganado.
Muy importante: no descuidar el aspecto personal. Y saber que la mayoría de los tests se suelen hacer en grupo, muy pocas veces de forma individual, sólo se hacen a solas las técnicas proyectistas. No se aplican con demasiada frecuencia y el lugar escogido suele ser un despacho tranquilo. El examinador o psicólogo, entregará el material al futuro empleado (láminas o fotografías) e irá anotando las respuestas. Aquí no sirven los consejos: hay que mostrarse natural y no tratar de falsear la personalidad.
Las instrucciones en los exámenes suelen ser claras y no siempre el examinador permite que se le hagan preguntas. No es manía de los instructores, sino una manera de evitar agravios comparativos con las pruebas contestadas en otros turnos. Para ello, el tono de voz, el tiempo y la hora del día en que se desarrollen los ejercicios deben ser idénticos.
Recordar que un “bombardeo” de pruebas supone entre dos y cuatro horas ante el papel. Por tanto se aconseja al postulante tranquilidad y puntualidad. Pero además, no interrumpir con preguntas; empezar en el momento en que el examinador dé la señal; por supuesto, nada de copiar ni “soplar” a nadie. En caso de atascarse en alguna pregunta, pasar a la siguiente, y luego, si hay tiempo, volver a ella.
Tests de inteligencia
1- Test de matrices progresivas de Raven
El objetivo es medir la inteligencia del sujeto a través de estímulos lo menos teñidos de contaminación cultural posible. Se realizarán no tanto para “medir” la inteligencia sino para observar su nivel real de eficiencia, interferida o no por factores emocionales. Es útil para casos de problemas de aprendizaje o de mal rendimiento laboral, generalmente se incluye cuando se trata de un estudio para orientación vocacional o laboral.
2 – Test de dominós (test de lógica)
Es un test no verbal de inteligencia que fue construido para establecer la capacidad de una persona para conceptualizar y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas. Para esto, se elaboró una serie de diseños que (bajo la forma de conjuntos de fichas de dominó) son presentados en orden de dificultad creciente. De esta manera, se obtiene rápidamente una estimación de la capacidad intelectual del postulante con un margen suficiente de confiabilidad. Consigna: observar bien cada grupo de dominós donde hay siempre una ficha completamente vacía, y calcular que número le corresponde a la ficha que está en blanco.
Tests proyectivos
1 – Cuestionario Desiderativo
Investiga la posibilidad de utilizar el mecanismo de identificación proyectiva, es decir con lo que el sujeto se identifica, con lo que añora o considera amenazante. Consigna: responder ¿qué te gustaría ser si no fueras persona? ¿por qué?, las respuestas deben abarcar tres categorías (animal, vegetal y mineral). Luego de las tres elecciones positivas se pedirán tres negativas (por ejemplo: ¿qué no te gustaría ser si no fueras persona? ¿por qué?.
2 – Test de Relaciones objetales de Phillipson
Es el registro de la producción verbal y no verbal espontánea. Este test investiga las fantasías inconscientes, el modelo de relaciones, las ansiedades básicas y las defensas regresivas y evolucionadas. Consigna: mostrar láminas que muestran imágenes difusas – sombreadas en lápiz – predeterminadas por el entrevistador o elegidas en conjunto por los postulantes (en el caso de que la entrevista sea grupal). Se pide al entrevistado que relate qué ve, qué está pasando, qué pasó antes y cómo termina.
3 – El Psicodiagnóstico de Rorschach
Este test se podría utilizar como complemento del anterior (test de Phillipson) porque ambos utilizan como instrumento láminas de imágenes no definidas, en este caso hechas por manchas de tinta. Consta de 11 láminas y se realiza en aproximadamente tres o cuatro entrevistas, por eso se aplica para postulantes a altos cargos porque da una idea bastante cercana de su perfil, por ejemplo, si esa persona tiene conductas violentas. La respuesta que se tomará como válida será el primer concepto que el sujeto emita para así, identificar características y percepciones propias de cada entrevistado.
4 – Test de Escena laboral
Este test se utiliza para dar un pronóstico de cómo se ve el postulante en su futuro lugar de trabajo y con el ambiente que cree que se va a encontrar. Consigna: se solicita que el aspirante se dibuje imaginando de qué manera se vería en su puesto de trabajo.
*Antes de iniciar un test hay que pararse a pensarlo dos veces, razonarlo y encontrar la lógica de su mecánica. Con esto, evitaremos ponernos nerviosos. En las pruebas de personalidad, es útil partir del conocimiento de las características que requiere el empleo que se pretende (ejemplo: constancia, agresividad comercial, etc). Es importante ir respondiendo a cada problema sin perder de vista el carácter que se deduce de una lectura previa del test y de las respuestas concretas que haya dado el postulante anteriormente.
